É fato que vivemos em um cenário desafiador. O esgotamento e a complexidade do mercado fazem com que a gestão empresarial busque por soluções ágeis e inovadoras para seguir o fluxo do mercado. O entendimento de qual perfil de profissional será capaz de liderar em meio a cenários como este também estimula a procura por novas ferramentas e conhecimento. É nesse sentido que nasce a neuroliderança, mecanismo que parece ser o caminho rumo ao entendimento da transformação digital e a melhora e crescimento de cada profissional envolvido.
A neuroliderança surge exatamente para lidar de uma maneira mais assertiva com toda essa complexidade atual. E tem sido bem aceita na gestão de pessoas porque os instrumentos e teorias disponíveis não trabalhavam com essa transformação digital a longo prazo. Seu objetivo é promover uma compreensão mais aprofundada sobre tudo que move uma tomada de decisão ou ação. Além de promover uma estruturação dessas mudanças, criando um contexto favorável para a equipe e para o líder.
Inicialmente, pode parecer confuso, mas não é. Para explicar um pouco melhor sobre a contribuição da neuroliderança para a gestão de pessoas, conversamos com a professora Kelly Guarnier, especialista em Gestão de Pessoas e referência para neuroliderança da Fundação Dom Cabral, à qual a PKT Desenvolvimento Empresarial é associada.
Resumidamente, é a aplicação da neurociência para obter melhores práticas de liderança, independentemente do contexto em que você esteja. Ou seja, é entender o papel que seu cérebro desempenha no seu comportamento e nos relacionamentos que mantém. Sejam eles corporativos, familiares ou comunitários.
A neuroliderança permite que os gestores encontrem formas mais eficientes de se relacionar com sua equipe, resolvendo problemas e compreendendo as diferenças entre cada membro e situação. Com um entendimento mais aprofundado sobre si, o líder pode criar estratégias mais assertivas de comunicação.
A professora Kelly Guarnier explica que esse método traz contribuições relevantes por permitir a compreensão, do ponto de vista fisiológico, do que motiva alguns comportamentos. Ou seja, como explicamos certas atitudes por meio de uma ótica que vai além da psicologia e da sociologia. Algo ainda pouco estudado.
O australiano David Rock foi o precursor deste termo, introduzido pela primeira vez em seu livro “Quiet Leadership”, de 2006. De lá para cá, David se dedicou a estudar o assunto e suas aplicações técnicas, fundando até mesmo uma instituição: a NeuroLeadership.
No campo da Gestão de Pessoas, o conceito tem ganhado espaço – e muitos já o consideram como uma das principais evoluções da área nos últimos tempos.
“Ao integrar todos esses conhecimentos da neurociência e da fisiologia humana, começamos a entender profundamente a origem dos comportamentos. Isso possibilita explicar a construção de relacionamentos, como as nossas decisões são realmente tomadas ou, então, como nosso físico reage antes de se tomar uma decisão”, explica a especialista no assunto, Kelly Guarnier.
Isso quer dizer que a neuroliderança permite identificar como o contexto externo impacta nossa mente. E ao nos darmos conta dessas variáveis – que costumam ser o ambiente, a circunstância e o tipo de relacionamento –, podemos agir de modo mais consciente, diminuindo os impactos negativos e reestruturando os novos cenários a nosso favor.
Somos seres instintivos, que sentem emoções independentemente de onde estejamos. Tudo que sentimos e pensamos tem como origem o mesmo lugar: nosso cérebro. E ao experimentar qualquer evento, nosso primeiro impulso é sentir, para depois racionalizar. É neste momento que entra a neuroliderança, ajudando a identificar aquela emoção e comparando com a realidade dos fatos. Ao analisar se os dois combinam (ou não), fica mais fácil pensar racionalmente e agir.
É essa mudança que torna o líder capaz de melhorar todo o seu entorno e, principalmente, sua atitude com relação aos momentos incertos ou de mudanças.
Imagine um líder que, sabiamente, reflita sobre as circunstâncias antes de agir. Indo além: que entenda como o cérebro funciona para criar um clima organizacional positivo para sua equipe. É essa a maior responsabilidade da neuroliderança.
Kelly diz que, quando um líder entende como a sua própria natureza funciona, ao unir todo esse conhecimento ele compreende a forma como externaliza todos os seus comportamentos e traz uma maior consciência de como lidera. “Como temos o poder de transformar nossa forma de liderança, podemos customizá-la de acordo com a necessidade do público. Isso significa que ele consegue ser protagonista, influenciando e mudando o contexto em que está inserido”, conta.
Essa consciência ampliada também traz influência para cada membro do seu time, instigando a uma transformação coletiva que independe dele. Nesse sentido, a neuroliderança traz novas ideias e direcionamentos. Por meio desse estudo, é possível compreender sobre motivação, inspiração, confiança e comportamento.
Pode-se dizer, então, que a neuroliderança atua em 4 pontos principais:
Somando todos esses benefícios, a neuroliderança é um processo sobre como liderar, atual e importante para que os gestores desenvolvam habilidades para analisar condições e ajudar a sua equipe.
A professora Kelly foi responsável por apresentar uma masterclass recente sobre o assunto a líderes de organizações ou pessoas que querem galgar novas posições no mercado. O objetivo era provocar a reflexão sobre o tema e explicar um pouco sobre como colocá-lo em prática. A neuroliderança desperta um olhar diferente para a rotina de trabalho, instigando um movimento distinto ou mudanças que contribuem para criar um contexto mais positivo.
E essa é a grande preocupação da PKT: trazer novas ferramentas e temas atuais que transformem não só o presente, mas o futuro das organizações e dos gestores. Compartilhar conhecimento é nosso propósito diário. Por isso, conte com a gente nesse mundo de eternas mudanças. Fale com a PKT e veja como podemos levar novas metodologias para a sua empresa!
Se o método de trabalho vem mudando ao longo dos anos, o tipo de liderança também precisa mudar. E isso ficou mais latente em meio à pandemia, em que é preciso enfrentar os desafios da gestão nesse cenário ainda incerto e caótico.
A professora Izabela Mioto, da Fundação Dom Cabral, defende uma liderança empresarial de impacto, aquela que não considera apenas resultados e também as pessoas e o contexto. Mas, quais seriam as skills necessárias para uma liderança corporativa nos dias de hoje?
São pelo menos 6 para uma gestão empresarial preparada para o presente e para o futuro — que deve ser de pessoas cada vez menos resilientes. Confira a entrevista com Izabela sobre as habilidades para liderar.
Isabela Mioto (IM): É a liderança que precisamos agora no século 21. É uma liderança mais humanizada, que considera não somente os resultados, mas todas as pessoas e o contexto que compõem esses resultados. Gosto de dizer que liderar é tomar decisão o tempo todo e que essa decisão precisa encontrar o máximo de equilíbrio possível entre o que é bom para si (líder), para os outros e para o contexto.
E o motor dessa liderança é o diálogo, porque com diálogo você consegue conectar as pessoas aos propósitos do “porque elas estão fazendo” ao “que elas estão fazendo”. Quando temos a perspectiva de um grande propósito com o diálogo como motor, temos uma liderança sustentável.
Não é uma liderança que pensa só no curto e médio prazo, mas que pensa numa perspectiva de longo prazo, que não opera no “egossistema”, mas entende as necessidades dos ecossistemas em que está inserida.
IM: A sustentabilidade. Quando operamos de maneira coercitiva, não engajamos as pessoas como deveríamos. Na chamada motivação 3.0, que é a motivação do propósito, da autonomia e das pessoas buscando excelência o tempo todo, os resultados se sustentam e ainda é possível ir além por trazer a possibilidade da cocriação e da inovação.
A liderança humanizada e da conexão traz benefícios às organizações por engajar as pessoas no propósito organizacional, melhorar os resultados e sustentar esses resultados.
IM: Há autores que dizem que nada é mais desigual que tratamento igual a pessoas desiguais. Essa teoria tem como premissa que os líderes façam um diagnóstico em relação ao quanto de competência e compromisso os liderados têm para determinadas tarefas para, então, escolher o estilo de liderança adequado.
Acredito que não haja um estilo ideal de liderança, mas sou adepta da liderança humanizada, aquela que opera a partir da transparência, da autenticidade, da verdade e com respeito às pessoas.
O estilo de liderança que mais se adequa à nova realidade é aquele que cria ambientes emocionalmente seguros, onde é possível criar, errar e aprender com o erro. Não é aquele que julga, não é a liderança coercitiva, que faz com que as pessoas se tornem muito mais obedecedoras que criativas.
IM: A principal skill (ou a busca por) é o autoconhecimento. Há uma frase de Otto Scharmer que diz que “a qualidade de uma intervenção depende do estado interno do interventor ou interveniente”. Portanto, se eu tenho um líder que não se conhece muito bem, provavelmente ele vai operar a partir do “egossistema” e não do ecossistema e dos grandes propósitos que ele tem que conduzir. Ele vai operar para suprir as necessidades do ego. O autoconhecimento é extremamente importante para essa liderança mais acolhedora, mais humanizada e mais inclusiva.
O segundo ponto é a empatia, que não é a capacidade de se colocar no lugar do outro. Pela perspectiva de Mary Gordon, a empatia tem a ver com a tomada de perspectiva, que é acolher e compreender como o outro pensa. Quando tomamos a perspectiva conectiva, acionamos o lado emocional e nos conduzimos à ética do cuidado que, consequentemente, leva à reciprocidade e à confiança.
O terceiro ponto é a criatividade, tão necessária nesse mundo de complexidade e incerteza. Precisamos cada vez mais olhar para situações e tentar extrair o melhor delas. Também acho importante a resiliência em passar pelas adversidades sem perder o foco, o pensamento crítico construtivo para questionar e buscar extrair o melhor das respostas e a comunicação por meio do diálogo. São as skills mais importantes para essa a liderança humanizada.
IM: Percebemos que os líderes precisaram ressignificar a forma com que vinham fazendo liderança. Não só porque passaram a ter um gerenciamento mais a distância, com operações a partir da confiança, mas também por ter que olhar as pessoas e entender que elas têm emoções.
A pandemia intensificou a necessidade do diálogo, de acolhimento dos estados emocionais. Em uma pesquisa realizada pela Universidade de Vrije, em Bruxelas, a professora Elke Van Hoof diz que demonstramos “mais resiliência do que imaginávamos”, mas isso está em declínio e o absenteísmo é esperado no longo prazo, embora haja esperança de contê-lo.
Para se ter ideia, a mesma pesquisa mostra que, antes da pandemia, em 2019, 1 em cada 3 pessoas estava indo bem, e agora, em março de 2021, apenas 1 em cada 5 pessoas ainda pode ir bem.
Ou seja, as pessoas estão cansadas e agora é o momento das organizações cuidarem dos seus líderes, pois são eles que têm impacto de gerar os resultados, de manter a equipe engajada e de acolher o sentimento dos liderados. É preciso haver uma reconexão para que eles não entrem em estado de exaustão.
IM: O Liderança de Impacto é um convite para uma liderança mais autêntica, para uma abertura generalizada às possibilidades que estão emergindo, para extrair o melhor de cada líder sem colocá-lo dentro de algum tipo de molde.
O programa foi todo pensado para contribuir na busca pelo desenvolvimento da inteligência emocional, algo crucial nos dias de hoje. Ele pode ajudar os líderes a se conectarem com o que é importante para si, a entenderem sobre a importância dos momentos de pausa, de conversar mais com suas equipes e de se ater à empatia: a favor de si, dos outros e do contexto.
Se você quer que sua empresa e seus líderes estejam preparados, inscreva-se no curso Liderança de Impacto!
Pense em uma pessoa que você admira como líder e responda: o que é liderança para você? É personalidade? Carisma? Comportamento? Habilidade de lidar com pessoas? Inteligência? Habilidade com negócios? QI?
Independentemente do que você tenha considerado acima, uma coisa é certa: não há uma única resposta correta. Provavelmente muitos dos aspectos citados, somados a competências técnicas e comportamentais, compõem o perfil “ideal” do que se espera de uma liderança.
No entanto, por mais diversa que seja a teoria sobre os papéis e responsabilidades do líder, há um desafio muito latente na rotina destes gestores atualmente. De que forma devem se preparar para não só exercer a liderança e a gestão de suas equipes, como também conduzir processos diante do ambiente de transformações e ruptura digital? Atuando de maneira consciente acerca do impacto do seu estilo comportamental diante dos estilos das pessoas de suas equipes? Com autoconhecimento para tomar as decisões mais acertadas para sua própria carreira e também a carreira das pessoas? E de modo a direcionar melhor seus esforços, compondo equipes cada vez mais autônomas e que apresentem resultados cada vez mais sustentáveis?
Foi pensando neste cenário que a Fundação Dom Cabral (FDC) desenvolveu o Programa de Liderança de Impacto: Conexão e Ação Para Resultados. Com embasamentos de neurociência, psicologia positiva, mindset de crescimento e outras metodologias, o programa convida à exploração de novos caminhos para a gestão de impacto a partir do exercício consciente da liderança.
A ementa foi desenvolvida com foco em gestores que possuem o objetivo de ampliar suas possibilidades de atuação, que são desafiados a buscar resultados cada vez mais elevados e que compreendem que a base de uma liderança eficaz está no autoconhecimento.
Estimular e promover o desenvolvimento de líderes de vanguarda, para que alinhem propósitos pessoais e organizacionais e ampliem a capacidade de explorar o potencial de suas equipes e sustentar resultados de excelência.
Por meio de uma abordagem diferenciada, a formação propõe um desafio aos líderes, para que reflitam sobre a possibilidade de elevar a gestão das pessoas a um novo patamar em termos de potencial humano. Um cenário de bons resultados pode se converter a resultados excelentes quando as lideranças estão mais preparadas para desenvolver equipes. Também fornece apoio por meio de materiais complementares contendo testes, artigos e sugestões de atividades práticas para que os participantes possam replicar em suas equipes possibilitando transformar os conteúdos aprendidos em ações cotidianas.
Outro destaque do programa é a forma como estimula a compreensão sobre facilidades e dificuldades comportamentais das pessoas, viabilizando um entendimento muito mais consistente sobre o perfil de liderança de cada participante. Torne-se já um líder de impacto.
Informações adicionais
Próxima turma: de 20 a 22 de agosto de 2019
Carga horária: 24 horas
Local: Comfort Suites Alphaville, Rua Embiruçu, 300 – Alphaville, Campinas (SP)