A todo momento somos convidados a tomar decisões em nossas vidas. Das mais simples, entre comer ovo ou iogurte no café da manhã, às mais complexas, como quando escolhemos qual investimento iremos manter para o próximo mês. Por mais que grande parte dessas ações pareça ser realizada sem muita análise, sempre consultamos a nossa mente para saber se aquilo faz sentido ou não. Isso tem nome e pode ser muito produtivo para sua empresa. Estamos falando de sensemaking.
Neste artigo, entenda o que é sensemaking e por que vale a pena começar a olhar para esse conceito de maneira mais atenta para trazer benefícios ao seu negócio.
Sensemaking nada mais é que a capacidade humana de criar sentido para uma situação ou problema. Ao dar significado às coisas, elas passam a ser compreendidas com mais facilidade – e contribuem para a tomada de ação.
Isso já acontece em nossas vidas: quando pensamos em usar uma colher para tomar uma sopa, ao invés do garfo, ou quando, no meio acadêmico, os docentes transformam conceitos complexos em situações que fazem sentido para quem está escutando. Tudo isso é sensemaking.
Simples! Estamos vivendo na Sociedade da Informação. Com a era digital, há um aumento significativo – e diário – de novas informações. Com a avalanche de dados, o sensemaking se torna vital para filtrar tudo o que recebemos e transformar em algo plausível e de fácil compreensão.
Quanto mais caminhamos nas inovações que a Indústria 4.0 trouxe à tona, mais importante se torna ser um gestor sensemaking. Essa competência contribui para entender o que fazer com os dados produzidos pelas máquinas, englobando a vivência e o contexto fora do tecnológico para transformar tudo isso em tomadas de decisões – ou ações propriamente ditas.
O mundo atual é volátil, incerto, complexo e ambíguo. São os dados trazidos pelas novas tecnologias e inovações que nos ajudam a superar os obstáculos e desafios desse mundo tão peculiar nomeado de VUCA. Porém, todas as informações, sem uma análise, não significam nada. É preciso que alguém seja capaz de interpretar e dar sentido àquilo que foi coletado. E é nesse ponto que o sensemaking pode fazer toda a diferença.
Quando implementado, ele contribui para uma adaptação às mudanças de forma rápida e efetiva, já que é possível entender com mais facilidade o que está acontecendo no mundo. Líderes com essa competência analisam as forças da mudança, as incertezas que podem ser críticas para o negócio e imaginam cenários possíveis para contornar a situação.
Dessa forma, a empresa é guiada a tomar decisões muito mais assertivas. Isso porque está respaldada por uma análise completa do ambiente. Além disso, toda a comunicação com a equipe é facilitada, já que um dos pontos mais importantes do sensemaking é justamente transformar conceitos complexos em explicações de fácil compreensão.
Já sabemos da importância de coletar dados. Também entendemos que uma análise permite identificar quais deles são importantes para cada tomada de decisão que envolve a gestão. No entanto, no mundo moderno somente esses dois pontos já não são mais suficientes. O sensemaking vai além: busca entender o que aqueles dados querem dizer no contexto em que a empresa está inserida. E, mais do que isso, utiliza das vivências e experiências para dar sentido às conclusões.
Outro ponto que merece destaque é a transformação desse aprendizado em explicações de fácil compreensão. É muito comum atualmente os gestores concentrarem em si os mais diversos e variados conteúdos obtidos pelas análises. Na maioria das vezes, são conclusões complexas e de difícil compreensão para muitos colaboradores da equipe – e até mesmo para si mesmo.
Um dos objetivos de aplicar o sensemaking é justamente organizar esses conteúdos e utilizar de ferramentas para transmiti-los de maneira mais simples. Seja por meio de uma história ou apresentando casos de sucessos da própria empresa. Dessa maneira, toda a equipe estará alinhada e pronta para enfrentar as mudanças planejadas. Vale lembrar que os verdadeiros líderes são aqueles com capacidade para guiar um time entre os desafios até chegar ao sucesso.
O sensemaking também é uma ótima ferramenta para aprender sobre mudanças de mercado, por desenvolver essa visão mais holística do que se passa fora da empresa. É uma visão que pode trazer vantagens na hora de lançar um produto ou resolver problemas inéditos para a organização.
Sensemaking é um estímulo aos sentidos. Ao ampliar sua percepção sobre o ambiente, sobre si e sobre os dados, é mais fácil romper bolhas e reestruturar estratégias que não estão funcionando. O primeiro passo é entender que empresas são complexas e o fator mais importante dentro dela é justamente o ser humano.
A equipe também precisa estar em sincronia, trabalhando junto para sair do “piloto automático” e percebendo todas as nuances que estão impactando o presente e o futuro da organização. Cada pessoa dentro do negócio é uma peça-chave – e todos precisam atuar em colaboração.
Para isso, utilize ferramentas que transformem conceitos complexos e dados em materiais visuais. Um canva do modelo de negócios ou quadros de gestão à vista são recursos que facilitam a compreensão de todos os colaboradores. Abra espaço para o que fazemos, praticamente, desde que existimos: contar histórias. Um bom storytelling passa a mensagem de forma prática, envolvendo o ouvinte e aumentando as percepções sobre os fatos.
Contar com respostas externas também é uma excelente alternativa. Uma visão independente é de grande valia para furar a bolha, apresentar as tendências do mercado corporativo e mudar percepções. A consultoria empresarial da PKT é exemplo disso.
Estamos sempre atentos aos novos conceitos que rondam o mundo dos negócios. Nossos experientes profissionais trazem sua expertise para dentro das empresas, trabalhando juntos para promover êxito nas tomadas de decisões. Saiba o que a Consultoria PKT pode fazer por sua empresa. Entre em contato conosco!
É fato que vivemos em um cenário desafiador. O esgotamento e a complexidade do mercado fazem com que a gestão empresarial busque por soluções ágeis e inovadoras para seguir o fluxo do mercado. O entendimento de qual perfil de profissional será capaz de liderar em meio a cenários como este também estimula a procura por novas ferramentas e conhecimento. É nesse sentido que nasce a neuroliderança, mecanismo que parece ser o caminho rumo ao entendimento da transformação digital e a melhora e crescimento de cada profissional envolvido.
A neuroliderança surge exatamente para lidar de uma maneira mais assertiva com toda essa complexidade atual. E tem sido bem aceita na gestão de pessoas porque os instrumentos e teorias disponíveis não trabalhavam com essa transformação digital a longo prazo. Seu objetivo é promover uma compreensão mais aprofundada sobre tudo que move uma tomada de decisão ou ação. Além de promover uma estruturação dessas mudanças, criando um contexto favorável para a equipe e para o líder.
Inicialmente, pode parecer confuso, mas não é. Para explicar um pouco melhor sobre a contribuição da neuroliderança para a gestão de pessoas, conversamos com a professora Kelly Guarnier, especialista em Gestão de Pessoas e referência para neuroliderança da Fundação Dom Cabral, à qual a PKT Desenvolvimento Empresarial é associada.
Resumidamente, é a aplicação da neurociência para obter melhores práticas de liderança, independentemente do contexto em que você esteja. Ou seja, é entender o papel que seu cérebro desempenha no seu comportamento e nos relacionamentos que mantém. Sejam eles corporativos, familiares ou comunitários.
A neuroliderança permite que os gestores encontrem formas mais eficientes de se relacionar com sua equipe, resolvendo problemas e compreendendo as diferenças entre cada membro e situação. Com um entendimento mais aprofundado sobre si, o líder pode criar estratégias mais assertivas de comunicação.
A professora Kelly Guarnier explica que esse método traz contribuições relevantes por permitir a compreensão, do ponto de vista fisiológico, do que motiva alguns comportamentos. Ou seja, como explicamos certas atitudes por meio de uma ótica que vai além da psicologia e da sociologia. Algo ainda pouco estudado.
O australiano David Rock foi o precursor deste termo, introduzido pela primeira vez em seu livro “Quiet Leadership”, de 2006. De lá para cá, David se dedicou a estudar o assunto e suas aplicações técnicas, fundando até mesmo uma instituição: a NeuroLeadership.
No campo da Gestão de Pessoas, o conceito tem ganhado espaço – e muitos já o consideram como uma das principais evoluções da área nos últimos tempos.
“Ao integrar todos esses conhecimentos da neurociência e da fisiologia humana, começamos a entender profundamente a origem dos comportamentos. Isso possibilita explicar a construção de relacionamentos, como as nossas decisões são realmente tomadas ou, então, como nosso físico reage antes de se tomar uma decisão”, explica a especialista no assunto, Kelly Guarnier.
Isso quer dizer que a neuroliderança permite identificar como o contexto externo impacta nossa mente. E ao nos darmos conta dessas variáveis – que costumam ser o ambiente, a circunstância e o tipo de relacionamento –, podemos agir de modo mais consciente, diminuindo os impactos negativos e reestruturando os novos cenários a nosso favor.
Somos seres instintivos, que sentem emoções independentemente de onde estejamos. Tudo que sentimos e pensamos tem como origem o mesmo lugar: nosso cérebro. E ao experimentar qualquer evento, nosso primeiro impulso é sentir, para depois racionalizar. É neste momento que entra a neuroliderança, ajudando a identificar aquela emoção e comparando com a realidade dos fatos. Ao analisar se os dois combinam (ou não), fica mais fácil pensar racionalmente e agir.
É essa mudança que torna o líder capaz de melhorar todo o seu entorno e, principalmente, sua atitude com relação aos momentos incertos ou de mudanças.
Imagine um líder que, sabiamente, reflita sobre as circunstâncias antes de agir. Indo além: que entenda como o cérebro funciona para criar um clima organizacional positivo para sua equipe. É essa a maior responsabilidade da neuroliderança.
Kelly diz que, quando um líder entende como a sua própria natureza funciona, ao unir todo esse conhecimento ele compreende a forma como externaliza todos os seus comportamentos e traz uma maior consciência de como lidera. “Como temos o poder de transformar nossa forma de liderança, podemos customizá-la de acordo com a necessidade do público. Isso significa que ele consegue ser protagonista, influenciando e mudando o contexto em que está inserido”, conta.
Essa consciência ampliada também traz influência para cada membro do seu time, instigando a uma transformação coletiva que independe dele. Nesse sentido, a neuroliderança traz novas ideias e direcionamentos. Por meio desse estudo, é possível compreender sobre motivação, inspiração, confiança e comportamento.
Pode-se dizer, então, que a neuroliderança atua em 4 pontos principais:
Somando todos esses benefícios, a neuroliderança é um processo sobre como liderar, atual e importante para que os gestores desenvolvam habilidades para analisar condições e ajudar a sua equipe.
A professora Kelly foi responsável por apresentar uma masterclass recente sobre o assunto a líderes de organizações ou pessoas que querem galgar novas posições no mercado. O objetivo era provocar a reflexão sobre o tema e explicar um pouco sobre como colocá-lo em prática. A neuroliderança desperta um olhar diferente para a rotina de trabalho, instigando um movimento distinto ou mudanças que contribuem para criar um contexto mais positivo.
E essa é a grande preocupação da PKT: trazer novas ferramentas e temas atuais que transformem não só o presente, mas o futuro das organizações e dos gestores. Compartilhar conhecimento é nosso propósito diário. Por isso, conte com a gente nesse mundo de eternas mudanças. Fale com a PKT e veja como podemos levar novas metodologias para a sua empresa!
Um negócio bem-sucedido envolve planejamento estratégico, processo de produção alinhado, bom relacionamento com clientes e fornecedores, controle financeiro, estratégias de marketing, inovação… Se perguntar a um gestor qual é a área prioritária dentro do seu negócio, ele dificilmente conseguirá citar apenas uma.
Isso porque todas as peças precisam estar em perfeito funcionamento para a engrenagem girar. Então, o ponto focal deve estar naquilo que todas as áreas têm em comum: o capital humano. Se os resultados de uma organização dependem diretamente de seus colaboradores, o que fazer para que eles se empenhem na função e se dediquem às metas pré-estabelecidas?
Não há uma fórmula mágica, porque gerir pessoas é realmente desafiador. Mas algumas questões se tornaram imperativas: desenvolver, capacitar e engajar os colaboradores, identificar e reter talentos, administrar diferentes gerações, desenvolver lideranças e manter as equipes motivadas.
Profissionais em harmonia com os valores, preceitos e metas da organização são sinônimo de crescimento saudável, clientes satisfeitos e objetivos alcançados. Para alcançar essa tríade, uma pós-graduação em Gestão de Pessoas e Liderança pode ajudar — e muito!
O conceito de gestão de pessoas evoluiu, especialmente nas últimas décadas, porque está cada vez mais evidente a importância das pessoas no contexto organizacional. Basta olhar para áreas como o Departamento Pessoal, por exemplo, que hoje ganhou contornos muito mais estratégicos e particularizados.
Hoje é fundamental estar atento às evoluções de mercado, às convergências de gerações, às necessidades dos profissionais. Em resumo: conseguir superar os tantos desafios em gerir pessoas.
Uma das maneiras mais eficientes para liderar equipes de alta performance é se especializar com a pós-graduação em Gestão de Pessoas e Liderança oferecida pela Fundação Dom Cabral — à qual a PKT Desenvolvimento Empresarial é associada.
O programa fornece os mais atualizados conceitos e estratégias de gestão de pessoas. Os participantes ampliam seu conhecimento de modo a obter confiança para liderar, empreender e tomar decisões assertivas para o negócio.
Os alunos são colocados em uma situação real de mercado. Ao ter uma visão sistêmica do negócio, ampliam a capacidade crítica e a clareza sobre os papéis nas organizações e na sociedade.
O programa de Gestão de Pessoas e Liderança da Fundação Dom Cabral é formatado para profissionais que estejam em busca de autodesenvolvimento para uma melhor gestão do ativo mais importante das organizações: o ser humano.
Oferece recursos para aqueles que desejam alavancar a carreira e aprofundar os conhecimentos de como lidar e liderar pessoas, tornando-os mais produtivos e felizes no ambiente organizacional.
Com professores altamente capacitados, o programa aprofunda em técnicas de gestão de pessoas. Assim, os participantes conseguem transformar a realidade das empresas reconhecendo o papel central das pessoas para os resultados almejados.
O conteúdo programático do curso é subdividido em percursos. Os primeiros conteúdos são direcionados em desenvolver competências que estimulem uma reflexão sobre a lógica e as dinâmicas inter e intraorganizacionais. Nesta fase, denominada o indivíduo na organização e na sociedade, são abordados os fatores determinantes do processo de decisão e liderança em contextos globais e atuais.
No segundo percurso são apontados os elementos centrais da visão sistêmica da organização. O objetivo é apresentar aos participantes os mais diversos desafios que eventualmente surgem dentro das empresas — desde a fase inicial de um negócio até os diversos estágios de desenvolvimento.
A fase seguinte apresenta as competências técnicas para os desafios da gestão de pessoas. Analisa os desafios da gestão de equipes e o engajamento dos colaboradores no contexto empresarial. As disciplinas específicas em negócios e Gestão de Pessoas e Liderança oferecem alternativas de gestão nas relações indivíduo-trabalho-organizações e sociedade.
O último percurso envolve a atividade prática, inserindo os participantes em uma situação real de mercado para que possam experimentar e vivenciar os conceitos aprendidos ao longo do programa. Na sequência eles produzem um trabalho de conclusão de curso no formato Business Design (BD). É uma situação real de mercado que possibilita aplicar as metodologias mais adequadas, com soluções empresariais inovadoras e relevantes.
A pós-graduação em Gestão de Pessoas e Liderança da Fundação Dom Cabral, à qual a PKT Desenvolvimento Empresarial é associada, é reconhecida como uma das 10 melhores escolas de negócios do mundo, padrão de qualidade conquistado e mantido pela instituição há mais de 15 anos.
Tem como foco a formação de profissionais competitivos e preparados para os desafios de gerir e liderar pessoas no contexto empresarial contemporâneo.
Invista no seu autodesenvolvimento e capacidade de transformar o ambiente organizacional com as melhores estratégias para a gestão de pessoas. O programa tem início em 1º de julho e as inscrições já estão abertas. Prepare-se para conduzir equipes de trabalho de alta performance!
Gerir uma empresa não é uma tarefa fácil. Envolve planejamento e estratégias que visem atingir metas e objetivos pré-estabelecidos. É verdade que as empresas devem aprimorar seus processos ao investir em ferramentas tecnológicas e recorrer aos mais inovadores recursos. Mas, antes de qualquer coisa, é preciso entender que o principal ativo de uma organização é o capital humano — e que a gestão de pessoas é crucial.
Muito além de desenvolver e colaborar para o crescimento da empresa, o processo de gestão de pessoas deve estimular o colaborador a crescer profissionalmente, capacitando-o, mantendo-o motivado e desenvolvendo novos líderes.
Neste artigo, apontamos 5 dos principais desafios que as organizações devem superar para ter uma gestão mais humanizada, com equipes mais eficientes, produtivas e felizes no ambiente corporativo. E, claro, o que fazer diante deles.
As organizações estão sempre em busca de profissionais capacitados e atualizados com relação às exigências do mercado. Em contrapartida, têm que oferecer cursos, treinamentos e a possibilidade de desenvolvimento dos seus profissionais. Faz parte do jogo.
Ao oferecer a oportunidade de despertar — ou desenvolver — novas habilidades, a empresa estimula a melhoria no desempenho do colaborador e nos resultados de toda a equipe.
Aqui vale destacar a diferença entre capacitar e desenvolver. A capacitação profissional visa treinar uma pessoa para que ela mantenha conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao bom desempenho no cargo. Por sua vez, o desenvolvimento está relacionado ao crescimento profissional desse indivíduo dentro da organização.
Como os profissionais têm objetivos para seu futuro, manter um plano de carreira consistente dentro da empresa é um dos métodos mais eficazes para atrair e reter talentos. Mostrar as possibilidades de crescimento dentro da organização é um fator motivacional bastante relevante.
Além disso, manter o mapeamento de competências é um diferencial. A técnica consiste em identificar aptidões e comportamentos necessários para cada função dentro da empresa, bem como as qualificações de cada colaborador. Desta forma é possível estruturar as competências que a organização almeja para progredir e alcançar um objetivo, investindo nos talentos que já fazem parte do quadro de funcionários.
Há ainda outros fatores igualmente importantes para organizações que almejam reter talentos na organização: manter um ambiente corporativo acolhedor, que estima pela qualidade de vida dos seus colaboradores; oferecer mais autonomia; incentivar a cultura do feedback.
Uma equipe motivada exige do líder atenção a alguns processos importantes, como a promoção de um ambiente de positividade e a colaboração na equipe. Mas há outros aspectos, muitas vezes negligenciados, que fazem a diferença no engajamento do time.
Um deles é a transparência nas informações sobre a empresa, seja com relação às metas, seja em informar as eventuais dificuldades e realizações. Outro ponto é reconhecer os esforços da equipe e comemorar as vitórias.
Outra dica, não menos importante, é perguntar para os colaboradores o que os deixa motivados. Essa é uma maneira simples e direta de entender o que estimula seus profissionais e de que forma eles se sentirão mais felizes no ambiente corporativo.
Uma equipe motivada se torna engajada, satisfeita com o trabalho e, consequentemente, mais produtiva. O engajamento está relacionado ao nível de envolvimento do colaborador com a organização e demonstra o quanto ele está empenhado não apenas no próprio trabalho, mas nos resultados alcançados por toda a equipe.
Engajamento está diretamente ligado ao propósito e à cultura organizacional. É por isso que valores da empresa e dos colaboradores devem estar na mesma sintonia, deve haver um fit cultural. Nesse sentido, é importante reconhecer o perfil dos colaboradores: enquanto algumas pessoas são estimuladas por novos desafios, outras querem mais estabilidade e há as que almejam flexibilidade, por exemplo.
O aumento da expectativa de vida possibilitou a heterogeneidade no ambiente corporativo. Hoje é muito comum encontrar nas organizações equipes bastante diversas, formadas por pessoas de diferentes gerações. São elas:
Baby boomers: são os profissionais nascidos entre 1940 e 1960. Em geral são mais tradicionais, individualistas e resistentes às novas tecnologias. Por outro lado, trabalham duro, seguem ordens e respeitam as hierarquias.
Geração X: são os nascidos entre 1960 e 1970. São dedicados, mais adeptos à tecnologia e buscam reconhecimento profissional. Valorizam a família e procuram conciliar o tempo entre trabalho e família.
Geração Y: os profissionais nascidos entre 1980 e início dos anos 90 são mais conectados, inovadores, criativos, flexíveis e gostam de aprender coisas novas. No entanto, também são mais ansiosos e buscam reconhecimento profissional a curto prazo.
Geração Z: os nascidos desde o início dos anos 90 até os dias atuais já nasceram conectados, odeiam burocracia e se adaptam muito bem ao home office. Como são ainda muito jovens e estão iniciando a vida profissional, não há ainda um perfil muito bem definido desses profissionais.
A troca de experiências e expertises entre essas gerações é muito positiva e contribui para o crescimento pessoal, profissional e para o ambiente dentro das organizações. No entanto, administrar perfis tão diferentes pode ser desafiador.
Cabe aos gestores estimular o compartilhamento de opiniões, a transferência de conhecimentos e identificar o que de melhor cada geração tem a oferecer. Respeito e resiliência são as palavras de ordem nesse cenário de convivência entre gerações.
Proporcionar treinamentos comportamentais corporativos oferecidos por empresas especializadas pode contribuir — e muito! — para a melhoria das relações no trabalho.
Um bom líder é aquele que sabe extrair o melhor de cada colaborador, mantém um diálogo aberto, valoriza o trabalho da equipe e indica caminhos alternativos para aqueles que não estão acompanhando o processo. A complexidade está em desenvolver novas lideranças. Para isso, há alguns caminhos:
Com o objetivo de oferecer um panorama mais aprofundado e necessário aos negócios do mercado contemporâneo, a Fundação Dom Cabral (FDC), à qual a PKT Desenvolvimento Empresarial é associada, oferece a pós-graduação em Gestão de Pessoas e Liderança.
O programa conta com as melhores técnicas e ferramentas do mercado global, respaldadas em pesquisas, análises e tendências para a gestão de pessoas. O foco é estimular o pensamento crítico e criativo, oferecendo possibilidade do aluno vivenciar na prática as mais diversas situações do mundo dos negócios e estimulando a busca de soluções inovadoras e eficientes.
Venha fazer parte de uma das 10 melhores escolas de negócios do mundo. A pós-graduação em Gestão de Pessoas e Liderança está com inscrições abertas e as aulas têm início em abril. É a sua chance de se preparar para liderar equipes de alta performance!
Se o método de trabalho vem mudando ao longo dos anos, o tipo de liderança também precisa mudar. E isso ficou mais latente em meio à pandemia, em que é preciso enfrentar os desafios da gestão nesse cenário ainda incerto e caótico.
A professora Izabela Mioto, da Fundação Dom Cabral, defende uma liderança empresarial de impacto, aquela que não considera apenas resultados e também as pessoas e o contexto. Mas, quais seriam as skills necessárias para uma liderança corporativa nos dias de hoje?
São pelo menos 6 para uma gestão empresarial preparada para o presente e para o futuro — que deve ser de pessoas cada vez menos resilientes. Confira a entrevista com Izabela sobre as habilidades para liderar.
Isabela Mioto (IM): É a liderança que precisamos agora no século 21. É uma liderança mais humanizada, que considera não somente os resultados, mas todas as pessoas e o contexto que compõem esses resultados. Gosto de dizer que liderar é tomar decisão o tempo todo e que essa decisão precisa encontrar o máximo de equilíbrio possível entre o que é bom para si (líder), para os outros e para o contexto.
E o motor dessa liderança é o diálogo, porque com diálogo você consegue conectar as pessoas aos propósitos do “porque elas estão fazendo” ao “que elas estão fazendo”. Quando temos a perspectiva de um grande propósito com o diálogo como motor, temos uma liderança sustentável.
Não é uma liderança que pensa só no curto e médio prazo, mas que pensa numa perspectiva de longo prazo, que não opera no “egossistema”, mas entende as necessidades dos ecossistemas em que está inserida.
IM: A sustentabilidade. Quando operamos de maneira coercitiva, não engajamos as pessoas como deveríamos. Na chamada motivação 3.0, que é a motivação do propósito, da autonomia e das pessoas buscando excelência o tempo todo, os resultados se sustentam e ainda é possível ir além por trazer a possibilidade da cocriação e da inovação.
A liderança humanizada e da conexão traz benefícios às organizações por engajar as pessoas no propósito organizacional, melhorar os resultados e sustentar esses resultados.
IM: Há autores que dizem que nada é mais desigual que tratamento igual a pessoas desiguais. Essa teoria tem como premissa que os líderes façam um diagnóstico em relação ao quanto de competência e compromisso os liderados têm para determinadas tarefas para, então, escolher o estilo de liderança adequado.
Acredito que não haja um estilo ideal de liderança, mas sou adepta da liderança humanizada, aquela que opera a partir da transparência, da autenticidade, da verdade e com respeito às pessoas.
O estilo de liderança que mais se adequa à nova realidade é aquele que cria ambientes emocionalmente seguros, onde é possível criar, errar e aprender com o erro. Não é aquele que julga, não é a liderança coercitiva, que faz com que as pessoas se tornem muito mais obedecedoras que criativas.
IM: A principal skill (ou a busca por) é o autoconhecimento. Há uma frase de Otto Scharmer que diz que “a qualidade de uma intervenção depende do estado interno do interventor ou interveniente”. Portanto, se eu tenho um líder que não se conhece muito bem, provavelmente ele vai operar a partir do “egossistema” e não do ecossistema e dos grandes propósitos que ele tem que conduzir. Ele vai operar para suprir as necessidades do ego. O autoconhecimento é extremamente importante para essa liderança mais acolhedora, mais humanizada e mais inclusiva.
O segundo ponto é a empatia, que não é a capacidade de se colocar no lugar do outro. Pela perspectiva de Mary Gordon, a empatia tem a ver com a tomada de perspectiva, que é acolher e compreender como o outro pensa. Quando tomamos a perspectiva conectiva, acionamos o lado emocional e nos conduzimos à ética do cuidado que, consequentemente, leva à reciprocidade e à confiança.
O terceiro ponto é a criatividade, tão necessária nesse mundo de complexidade e incerteza. Precisamos cada vez mais olhar para situações e tentar extrair o melhor delas. Também acho importante a resiliência em passar pelas adversidades sem perder o foco, o pensamento crítico construtivo para questionar e buscar extrair o melhor das respostas e a comunicação por meio do diálogo. São as skills mais importantes para essa a liderança humanizada.
IM: Percebemos que os líderes precisaram ressignificar a forma com que vinham fazendo liderança. Não só porque passaram a ter um gerenciamento mais a distância, com operações a partir da confiança, mas também por ter que olhar as pessoas e entender que elas têm emoções.
A pandemia intensificou a necessidade do diálogo, de acolhimento dos estados emocionais. Em uma pesquisa realizada pela Universidade de Vrije, em Bruxelas, a professora Elke Van Hoof diz que demonstramos “mais resiliência do que imaginávamos”, mas isso está em declínio e o absenteísmo é esperado no longo prazo, embora haja esperança de contê-lo.
Para se ter ideia, a mesma pesquisa mostra que, antes da pandemia, em 2019, 1 em cada 3 pessoas estava indo bem, e agora, em março de 2021, apenas 1 em cada 5 pessoas ainda pode ir bem.
Ou seja, as pessoas estão cansadas e agora é o momento das organizações cuidarem dos seus líderes, pois são eles que têm impacto de gerar os resultados, de manter a equipe engajada e de acolher o sentimento dos liderados. É preciso haver uma reconexão para que eles não entrem em estado de exaustão.
IM: O Liderança de Impacto é um convite para uma liderança mais autêntica, para uma abertura generalizada às possibilidades que estão emergindo, para extrair o melhor de cada líder sem colocá-lo dentro de algum tipo de molde.
O programa foi todo pensado para contribuir na busca pelo desenvolvimento da inteligência emocional, algo crucial nos dias de hoje. Ele pode ajudar os líderes a se conectarem com o que é importante para si, a entenderem sobre a importância dos momentos de pausa, de conversar mais com suas equipes e de se ater à empatia: a favor de si, dos outros e do contexto.
Se você quer que sua empresa e seus líderes estejam preparados, inscreva-se no curso Liderança de Impacto!
O modelo VUCA foi criado pelo exército americano, ainda na década de 90, para traduzir os cenários nos campos de guerra e, assim, conseguir elaborar estratégias.
Quando esse ambiente de volatilidade (V), incerteza (U, do inglês uncertainty), complexidade (C) e ambiguidade (A) atingiu o universo dos negócios, principalmente durante a crise de 2008, o termo “Mundo VUCA” ganhou projeção.
De lá para cá, nunca deixou de ser atual. Mas o cenário de pandemia evidenciou ainda mais o conceito com a transformação digital acelerada e a necessidade das empresas em buscar soluções ágeis e inovadoras.
Aquele futuro ainda distante está mais próximo do que se imaginava – se é que já não chegou! E quem é o profissional que vai liderar esse futuro cheio de desafios?
Foi esta a temática que Paulo Vicente dos Santos Alves, professor da Fundação Dom Cabral, abordou em palestra realizada recentemente junto da PKT Desenvolvimento Empresarial. Ele contou o que podemos esperar para os próximos anos e como algumas premissas irão transformar os empregos.
Paulo Vicente dos Santos Alves, que além de professor da FDC é doutor em administração, explicou que o futuro do trabalho nesse mundo VUCA implica em avanços tecnológicos e tem desdobramentos sociais, com três principais efeitos.
A re-industrialização dos EUA, que começou durante a crise de 2008 e está prevista para terminar em 2028 (mas com processo acelerado com a Covid-19), tem como foco estratégias para ganho de produtividade com rupturas tecnológicas: nanotecnologia, biotecnologia, medicina avançada, neuroergonomia, Inteligência Artificial, robótica, sensores, guerra da informação, tecnologia espacial, entre outras.
Essas novas tecnologias e a transformação digital como um todo permitem novos mercados, novas indústrias e novos produtos. “Um mar de empregos será criado, só que com qualificação diferente do que temos. Isso leva à robotização da força de trabalho”, afirmou Paulo Vicente.
As tarefas simples, perigosas e repetitivas irão desaparecer, mas iremos precisar do ser humano para lidar com gente, resolver problemas e ter criatividade. Portanto, as profissões que irão perdurar envolvem:
Lidar com gente: marketing, vendas, gestão geral, gestão de projetos e política.
Resolver problemas: estratégia, empreendedorismo, pesquisa e desenvolvimento, engenharia e gestão financeira.
Ter criatividade: arte, esporte, marketing e comunicação.
Com as human enhancement technologies (tecnologia de aperfeiçoamento humano) para o tratamento de doenças, deficiências e para melhorar características e capacidades humanas, o envelhecimento da população será cada vez mais tardio.
O que se prevê é mais nonomecanismos, cura da obesidade, edição genética e quantum dots markers (marcadores de pontos quânticos), terapia regenerativa com células-tronco, bioimpressão, lente de contato biônica, etc. “Há uma linha de raciocínio que fala em extensão da vida para 120 anos. O desdobramento será reforma das aposentadorias, da educação, choque cultural, político e reforma do sistema de RH”, previu o professor da FDC.
A transformação digital e as grandes trilhas da tecnologia – Inteligência Artificial, Internet das Coisas, Processamento e Comunicação – irão mudar a jornada de trabalho. Os nômades digitais são uma tendência cada vez mais forte e está se criando o “novo escritório”, com três componentes:
– Cloud Data Storage (armazenamento de dados em nuvem)
– Rotation Office (dados rotativos)
– Efficient Home Office ou Home Studio (trabalho em casa eficiente)
Com isso, cidades grandes vão esvaziar e cidades médias vão crescer. Haverá uma dispersão geográfica.
Qual é o profissional do futuro e quais são suas competências nesse cenário de extrema automação, extrema longevidade e extrema dispersão?
O profissional do futuro é aquele que atua com propositura de soluções diante desse modelo VUCA, que é uma matriz entre “situação vivenciada” e “efeitos das ações”.
Vamos explicar melhor:
Se volatilidade é quando temos conhecimento do que está acontecendo, mas a taxa de mudança é maior que nossa capacidade de adaptação, a saída para ela é uma proposta de visão de futuro, uma direção.
O profissional do futuro adequado para lidar com essa situação é aquele que monta uma equipe. Ele é visionário, carismático e messiânico. Sabe como a empresa (e o mundo) estará daqui 5 ou 10 anos e envolve seu time para tomar a direção correta.
Se incerteza é quando conhecemos a situação, mas desconhecemos os efeitos dessa ação, a saída para ela é a compreensão. É compreender para reduzir as incertezas.
O profissional adequado para lidar com essa situação é aquele que mantém a mente aberta. Tem carisma, mas, principalmente, tem capacidade de ter calma e controlar a ansiedade – algo que lideranças geralmente não têm por serem executores natos.
Se complexidade é quando conhecemos os efeitos das ações, mas desconhecemos a situação, a saída para ela é a clareza. O profissional adequado para lidar com essa situação é aquele que foca no essencial.
Ele que sabe que algumas “batalhas” têm que ser vencidas e, como não é possível dar conta de tudo, delega. O profissional tem que ser inteligente e também saber montar uma boa equipe para ter confiança na hora de delegar.
Se ambiguidade é quando não conhecemos nada, nem os efeitos das ações e nem a situação, a saída para ela é a agilidade. O profissional adequado para lidar com essa situação é aquele que compreende os envolvidos, ou seja, que sabe escutar as pessoas, muitas vezes sem falar nada. É aquele que sabe lidar com vários atores.
Sendo assim, os executivos geralmente se identificam mais com situações de complexidade e volatilidade e, por isso, precisam desenvolver a incerteza e a ambiguidade.
Pensando nos 3 principais efeitos que vão desencadear no profissional do futuro e na gestão e direção – que estão em todas as esferas – as novas competências exigidas são:
“São essas as 12 competências que eu vejo para o profissional do futuro. Há quem diga que já é realidade hoje, senão pra daqui 5 ou 10 anos. É isso o que os profissionais têm que desenvolver”, concluiu Paulo Vicente.
Parte delas vem por meio de conteúdo, como finanças, marketing, produção, gestão de projetos, estratégia, etc. Mas, a outra parte vai para além disso: é autodesenvolvimento, é a capacidade de analisar, de decidir, de implementar e de trabalhar em equipe.
Para isso, um curso que cubra sistematicamente todas as áreas é de extrema importância, como uma pós-graduação em Gestão de Negócios que trabalhe com competências inspiradoras como a capacidade de resolver problemas complexos, o pensamento crítico e adaptativo, o trabalho colaborativo, a criatividade e as ferramentas sistêmicas.
É isso o que a pós-graduação em Gestão de Negócios tem como premissa. Venha desenvolver as suas habilidades junto da PKT, associada à FDC. Aplique seu conhecimento à realidade de mercado com visão de um futuro que já chegou.
O perfil do chefe autoritário que dita regras, controla a todos da equipe e nem sempre ocupa o cargo por causa de seus conhecimentos e experiências – mas talvez por influência de alguém –, ficou no passado. Hoje as empresas procuram por líderes. Pessoas que se destacam por saber ouvir e dar feedback, compartilhar ideias, buscar a resolução rápida de conflitos internos e delegar tarefas.
Há quem acredite que a liderança é uma qualidade nata às pessoas e que poucos conseguem chegar lá – o que não é verdade! Claro que alguns têm propensão maior à liderança. Mas experiências de vida, treinamentos e qualificações profissionais são capazes de transformar as pessoas e fazê-las adquirir conhecimentos e características que o cargo exige.
Como toda empresa necessita de uma boa gestão e liderança para aprimoramento de sua equipe e alcance satisfatório de resultados, a busca por líderes deve ser incessante. Mas, será que as empresas sabem aproveitar, de fato, seus líderes?
Gestor de pessoas: papéis do líder
Criar um canal de diálogo aberto com os colaboradores é, hoje, uma das principias atribuições de um líder na empresa. Ele deve trabalhar dentro de um grupo, engajando as pessoas e buscando melhorias.
Em vez de apontar erros, ele valorizará o trabalho de sua equipe e apresentará os caminhos alternativos para quem não estiver conseguindo acompanhar o processo. Um líder jamais deixa de investir em seus colaboradores! Por isso, se atenta às habilidades e necessidades de aperfeiçoamento de forma individualizada.
Quando há conflitos internos, o bom líder age para sanar a questão, seja por meio de reuniões que gerem abertura de diálogo, seja por meio de conversas individualizadas. O papel do líder, portanto, está intimamente ligado às relações interpessoais. Então, por que não atribuir a ele a gestão de pessoas, que muitas vezes é delegada somente ao setor de Recursos Humanos (RH)?
É fato que o RH tem atribuições tão importantes quanto os líderes no que tange às pessoas. No entanto, a área pode ser parceira de negócios dentro da organização. Como? Encontrando nos líderes de diferentes setores personagens responsáveis pela gestão de seu capital humano, tratando-os como ativos – e nunca como custo.
Dentro do mundo corporativo, o feedback tem um grande poder se for bem executado. Ele incide diretamente no desempenho dos colaboradores, que irão se sentir motivados por conhecer seus pontos fortes e aqueles que precisam melhorar. Dessa forma, serão incentivados a estabelecer e alcançar metas.
O primeiro passo para a atuação de um líder como gestor de pessoas é decidir como fazer o feedback de forma correta, dando retorno tanto para eles próprios quanto para a empresa. Para que críticas sejam interpretadas como pontos de aprimoramento – e não como desmotivação – é necessário o uso de palavras corretas. Outras posturas também devem ser adotadas:
Todo feedback diz respeito às práticas profissionais dos colaboradores e jamais devem dar margem à interpretações que levem para o lado pessoal.
Para que haja um contágio de autoestima no ambiente corporativo, elogios podem ser feitos em público. Críticas, no entanto, são mais bem aceitas de maneira individual.
O bom líder capta a essência do seu colaborador e deve mostrar empatia ao dirigir a mensagem a ele.
Levar em conta os atributos que um colaborador adquiriu por meio de experiências e qualificações é preponderante para trilhá-lo em um caminho de desenvolvimento profissional. Consequentemente, isso influenciará nos resultados da empresa.
O cuidado com a gestão de pessoas deve estar, portanto, entre as prioridades da organização. Ao traçar um plano de carreira para o colaborador, todos saem ganhando. Ele, por ter seu trabalho valorizado e conseguir evoluir em sua carreira; a empresa, por alcançar melhores resultados por meio do time.
Às vezes, é mais interessante promover um colaborador que já atua na empresa e conhece a rotina do trabalho a investir em um profissional que precisará começar do zero. Os talentos podem estar, muitas vezes, dentro da própria empresa, e retê-los não será tarefa fácil. O gestor deve investir em suas habilidades e fornecer formações para que ele se desenvolva e cresça cada vez mais.
O sucesso de toda empresa está diretamente relacionado ao rendimento de seus colaboradores. E se o desempenho da equipe é determinante para a eficiência dos processos, é necessário atenção redobrada do gestor.
Para maior desempenho e melhores resultados, o investimento na equipe é primordial. Projetos de qualidade de vida e de engajamento, ações de melhoria do ambiente de trabalho, planos de carreira definidos e programas de capacitação. Estas são algumas das atitudes que devem estar em primeiro plano.
As relações interpessoais também geram resultados quando há fortalecimento do feedback e reconhecimento, fortalecimento dos valores e da comunicação, compartilhamento de conhecimento e troca de ideias.
Como pode notar, muito mais do que gerir uma equipe, o líder e gestor de pessoas da atualidade precisa atuar como desenvolvedor de pessoas e construtor de relacionamento. Compreender essa dinâmica não é simples, mas profissionais devidamente treinados se tornam capazes de valorizar e compreender o ser humano. E também de realizar uma gestão empresarial com melhores resultados.
Há pouco tempo, o termo “administração” era suficiente no que tangia aos negócios nas empresas, instituições de ensino ou saúde. Atualmente, no entanto, uma nova expressão ganhou força: “gestão empresarial”. Mas engana-se quem pensa que as nomenclaturas têm a mesma denotação.
Apesar de ambos fazerem parte do universo corporativo, eles apresentam conceitos distintos. De forma resumida, a administração controla toda a empresa, com tomada de decisões estratégicas; já a gestão empresarial é o conjunto de ações adotadas em busca de melhoria contínua dos resultados de uma organização, é o elo entre o estratégico e o operacional.
A administração, portanto, está mais focada no presente, enquanto a gestão empresarial controla o presente vislumbrando estratégias para o futuro. E nem é preciso refletir para chegar à conclusão de que é necessário profissionalizar a gestão, tornando-a eficiente, para que os processos e projetos da empresa alcancem os objetivos traçados e, mais ainda, melhorem resultados.
Afinal, startups, inteligência artificial, algoritmos analytics, modelos futuristas, inovações tecnológicas e transformação digital apenas garantem resultados exponenciais se estiverem atrelados à uma gestão sólida.
Práticas adotadas em grandes empresas também garantem bons resultados em negócios com gestão familiar, de pequeno e médio porte. Para que a gestão seja efetiva e sustentável, alguns pilares devem estar no topo das prioridades.
A máxima de que o sucesso vem da humildade é válida para as gestões eficazes. Além disso, os resultados buscados pela empresa devem ser explícitos, sendo fundamental a disciplina para alcançá-los.
O líder deve liderar como exemplo, criar senso de urgência, saber elogiar e cobrar resultados, e reuniões frequentes entre os departamentos são as maneiras de discutir e padronizar o que deu certo e sugerir mudanças no que precisa de correções no percurso.
O relacionamento com os clientes e colaboradores jamais deve ser negligenciado. Práticas para fidelização dos clientes devem ser adotadas, bem como a capacitação da equipe e a prospecção para atrair novos talentos. Lembre-se: os lugares-chave da organização devem ser preenchidos pelas pessoas certas.
Para padronização de práticas que funcionaram e correção das que não prosperaram é mais que necessário planejamento, execução e checagem dos resultados. Contar com a ajuda de uma gestão empresarial estratégica auxilia em pelo menos cinco etapas desse processo:
Durante a profissionalização da gestão, o foco deve estar em dois parâmetros: tanto nos processos e sistemas da organização quanto na competência dos líderes e colaboradores. Ao substituir estruturas e sistemas pouco eficientes e reduzir as lacunas de competência, a profissionalização levará a uma série de benefícios.
Para que a instituição cresça, os resultados buscados – em curto, médio e longo prazo – têm que ter definição explícita. As empresas devem se sobressair frente às concorrentes, sejam por produtos ou serviços exclusivos, seja pela credibilidade ou atendimento. Descobrir seu diferencial e investir nele é o caminho.
Para crescer, é necessário investir, mas quando não há verba disponível, é fundamental fazer ajustes entre despesas e receitas. A otimização de processos tem como uma das consequências a diminuição de custos.
Entradas como dinheiro, tempo, insumos e esforços são reduzidos e evita-se desperdícios, prejuízos e despesas, gerando melhorias financeiras à empresa.
Toda empresa que deseja aumentar suas vendas deve se atentar à dinâmica do mercado e suas mudanças constantes. Ações personalizadas para atender a um determinado nicho de pessoas são sempre recomendadas e, para isso, é preciso conhecer os players, concorrentes, ter uma visão macro dos fatores econômicos que podem interferir no seu negócio, acompanhar tendências e inovações.
Como novos talentos têm muito a contribuir com a empresa, é importante atraí-los para o ambiente de trabalho e, mais ainda, oferecer oportunidades e qualificações a fim de retê-los. Manter profissionais de sucesso exige dedicação.
Para garantia de uma gestão sólida e eficaz, os processos não são simples, mas podem ser desenvolvidos em parceria com uma empresa especializada. Comece já a colocar esses passos em prática e garanta mais competitividade para o seu negócio por meio de uma gestão empresarial profissional e estratégica!
É fato que a tecnologia está avançando cada vez mais a passos largos. Quando imaginamos que um equipamento atingiu suas potencialidades máximas, por exemplo, ele surge no próximo ano – até mesmo meses depois – com outro formato e novas ferramentas que antes eram impensáveis.
Se novos aparatos tecnológicos passaram a fazer parte do cotidiano das pessoas em seu âmbito familiar, nas empresas, aquelas que não se inserem nesse contexto acabaram ficando para trás. Isso porque a aquisição de equipamentos, a implementação de sistemas e a transformação digital propiciam que as empresas – inclusive as micro, pequenas e médias – ampliem seus níveis de produtividade, conquistem novos clientes e melhorem seus resultados.
Para a maioria das empresas, felizmente, a tecnologia tem sido aliada há tempos. E sua importância nem é mais motivo de discussão, ainda que sempre seja preciso investir em soluções de tecnologia que reduzam custos de operação e aumentem a produtividade.
Mas como os padrões das empresas mudaram com a chegada de novas ferramentas e das inovações que revolucionam a forma de atuação em determinadas atividades, uma nova preocupação se torna latente: a humanização de sua equipe.
Preocupar-se com as pessoas quando se tem o aparato tecnológico nas mãos parece ir na contramão da tendência mundial, mas é aí que os gestores se enganam. O relacionamento entre os funcionários dentro do ambiente corporativo, tornando-o mais interativo, faz com que as empresas sejam mais humanizadas e as ajuda a atingir melhores resultados.
A felicidade dos trabalhadores foi, inclusive, mote de estudo da Universidade da Califórnia. Os dados apontam que um funcionário feliz é, em média, 31% mais produtivo do que os demais. Além disso, as vendas desses profissionais são 37% mais elevadas e sua criatividade é três vezes maior do que pessoas que não são felizes no trabalho.
Aí fica a pergunta: como deixar os profissionais satisfeitos para atingir a excelência na equipe sem que haja prejuízo para a empresa? A resposta não é objetiva, mas o primeiro passo é uma mudança de atitude por parte das lideranças, que devem entender quais são as prioridades do seu corpo corporativo. Diretoria e equipe devem, sempre, estar em total sintonia.
Essas mudanças no intuito de humanizar a gestão corporativa não preveem apenas lideranças com competência técnica, mas com comportamento diferente e novas formas de enxergar o ambiente de trabalho.
Esses processos geralmente demandam culturas mais abertas à experimentação e à adaptabilidade nos mais diversos contextos. Às vezes é necessário, inclusive, correr riscos ao experimentar novas situações para que haja uma cultura de sucesso.
As lideranças das empresas precisam, por exemplo, delegar mais, dar mais autonomia aos seus funcionários e fazer com que eles se sintam parte dos projetos da empresa.
As mudanças não são fáceis, ainda mais para quem vem do mundo analógico e ainda está se adaptando às novas tecnologias. A dica é sempre entender as demandas da empresa em relação às competências e atributos dos seus funcionários e optar por ações objetivas que ajudem a desenvolver características digitais.
Nos processos de recrutamento, por exemplo, é importante tentar trazer para a empresa pessoas que complementem o time de liderança em atributos que talvez estejam faltando. Atrair novos líderes, antes muitas vezes evitado por receio de competitividade, tornou-se obrigatório nesse novo contexto.
É geralmente nesses processos de recrutamento que são identificados novos talentos que muito têm a contribuir para a empresa. Para atraí-los para seu ambiente de trabalho e, mais ainda, retê-los, é importante apresentar um propósito claro, pois as gerações de hoje estão mais atentas aos projetos de vida que à remuneração em si.
Plano de carreira, programa de desenvolvimento e benefícios são aspectos que sempre devem ser considerados. Mas, ouvir seus colaboradores para criar um clima agradável e interessante dentro do mercado de trabalho deve vir em primeiro plano. Faça desta uma prática na sua empresa. Tecnologia e Gestão podem atuar à favor do seu negócio!